Din indkøbskurv er tom

Introduktion af den nye medarbejder

Skræddersyning af introduktionsprogram

- under hensyntagen til medarbejderens adfærdsmæssige præferencer

HR Solutions har valgt at betragte adfærd ud fra teorien bag Extended DISC^®.

Der kan være stor forskel på, hvad medarbejderne lægger vægt på i et introduktionsprogram. Nogle vil gerne have programmet skriftligt i god tid inden opstarten på den nye arbejdsplads – for andre er det ikke så vigtigt, bare de bliver overordnet orienteret på den første dag.

Generelt set vil C og S typerne foretrække at modtage et skriftligt introduktionsprogram i god tid inden første mødedag i den nye virksomhed, hvor D og I typerne ikke anser det som værende helt så vigtigt. Sidst nævnte vil ofte bare hurtigt i gang med de egentlige opgaver. Hvis det ønske efterkommes, er der en risiko for at vigtig information ikke bliver videregivet til den nye medarbejder, og det kan få negative konsekvenser for opgaveløsningen fremadrettet.

Nogen af de grundlæggende adfærdstyper (S og I) vil føle sig godt tilpas – trygge – ved at blive tilknyttet en fast kontaktperson (måske hellere en kollega end lederen), som sørger for at introducere den nye medarbejder til virksomheden og de personer, som skal orientere på forskellige områder. Kontaktpersonen er altså det faste og trygge holdepunkt for den nye medarbejder. Dén, som den nye medarbejder altid kan gå til med spørgsmål, så han/hun ikke skal lede efter en at spørge.

D og I typerne har ofte et større behov for at komme hurtigt i gang med egne opgaver, blandt andet fordi de trives med konkurrence. Det betyder ikke, at de ikke har brug for jævnlig opfølgningssamtaler med deres leder, selv om det godt kan være det umiddelbare indtryk. Lederen kan med fordel støtte dem, så virksomheden sikrer sig, at medarbejdernes fokus er det samme som virksomhedens. S og C typerne har modsat D og I oftere brug for at føle sig godt tilpas, kende til regler og rammer samt løbende at kunne få svar på tvivlsspørgsmål for at føle sig klædt på til at løse opgaverne.

Det er hensigtsmæssigt at huske på, at den nye medarbejder er under et vis portion til pres, hvorfor nogle reaktioner kan være mere markante end hvis medarbejderen er i balance. Du kan i denne udgave af diamanten se, nogen eksempler på hvordan de forskellige typer reagerer under pres.

Udover at være under pres vil den nye medarbejder typisk tilpasse sin adfærd mod I, idet vedkommende er nødt til at socialisere en hel del for at lære de nye kolleger at kende – både rent socialt men også fagligt. Sådan en tilpasning vil for de fleste koste en del energi. Det kan derfor være hensigtsmæssigt at indlægge ”egen tid” i introduktionsprogrammet, så den nye medarbejder får tid til at fordøje de mange nye indtryk og informationer.

Her er blot nævnt nogle enkelte generelle betragtninger, som kan være hensigtsmæssige at medtage i udarbejdelsen af introduktionsprogrammet for din nye medarbejder. Hvis du har brug for yderligere information eller sparring vedrørende en konkret ansættelse, opfordrer vi dig til at tage kontakt til din kundeansvarlige hos HR Solutions.

Du kan læse mere, om hvordan du bliver certificeret i Extended DISC Basic her.

Vi har alle forskellige evner, og derfor har vi også brug for forskellige støtte værktøjer, når vi skal løse vores arbejdsopgaver. Eksempelvis hvis en medarbejder har brug for at gennemføre den samme beregning med jævne mellemrum, men ikke scorer højt inden for numerisk tænkning, så kan det være hensigtsmæssigt at opbygge en model i et regneark, som medarbejderen kan anvende, når skal gennemføres.

I andre situationer er det andre evner, som er hensigtsmæssige at besidde, og scorer den nye medarbejder ikke helt så højt, som virksomheden ville have foretrukket, så er det af hensyn til alle parter vigtigt at tage højde for dette, så tidligt i ansættelsesforholdet som muligt. Så medarbejderen bliver i stand til at løse opgaverne, så hurtigt og så rigtigt som muligt.

Derfor er det vigtigt at bruge resultaterne af de udførte test af evner, når introduktionsprogrammet udarbejdes. På den måde kan usikkerhed hos den nye medarbejder og risiko for fejl begrænses ved at handle proaktivt.
Omtanke Analysen giver mulighed for at gennemføre test af i alt 5 forskellige evner:

Omtanke Analyse

Abstrakt logisk tænkning - måler personens evne til at forstå indbyrdes forhold mellem forskellige elementer
Logiske processer - måler personens evne til at forstå sammenhængen mellem årsag og effekt eller konsekvens sammenhæng
Forståelse for social kontekst - handler om evnen til at forstå andre mennesker, hvordan interpersonelle forhold påvirker situationen, og evnen til at se uoverensstemmelser
Rumlig opfattelsesevne – er evnen til at repræsentere den rumlige verden for sit indre øje på samme måde som sømænd og piloter navigerer, eller som en skakspiller og skulptør ser ting for deres indre blik
Numerisk tænkning - handler om evnen til at se og genkende mønstre, udlede ræsonnementer og tænke logisk, samtidig fortæller den om i hvor høj grad personen kan forstå sammenhæng mellem tilsyneladende uafhængige tal.

I nogle tilfælde vil det være hensigtsmæssigt at teste alle fem evner – andre gange er det tilstrækkeligt at vælge eksempelvis to til tre ud og teste dem.

Her er blot nævnt nogle enkelte generelle betragtninger, som kan være hensigtsmæssige at medtage i udarbejdelsen af introduktionsprogrammet for din nye medarbejder. Hvis du har brug for yderligere information eller sparring vedrørende en konkret ansættelse, opfordrer vi dig til at tage kontakt til din kundeansvarlige hos HR Solutions.

Du kan læse mere om Omtanke Analyse her.

Indlæringsmodellen

Når virksomheden ansætter en ny medarbejder, sker det som oftest på baggrund af de kvalifikationer, kompetencer og erfaringer, som medarbejderen har. Men ofte skal den nye medarbejder løse kendte opgaver i en ny kontekst eller på en ny måde eller måske endda løse helt nye opgaver.

Det er derfor hensigtsmæssigt at overveje og undersøge på hvilket trin i indlæringsmodellen den nye medarbejder befinder sig i forhold til de opgaver, som skal løses. Du kan se en lille sjov version af indlæringsmodellen ved at klikke her.

Hvis den nye medarbejder er ubevidst inkompetent, går han/hun måske i krig med opgaven, men opnår hurtigt en følelse af nederlag, fordi det ikke umiddelbart lykkes at fuldføre opgaven. Det bringer medarbejderen videre til næste trin i indlæringsmodellen:

Hvis den nye medarbejder er bevidst inkompetent, kan nogle adfærdsstile have svært ved at spørge om hjælp. Især når man er ny i jobbet, vil man jo gerne vise lederen, at han/hun valgte den rigtige kandidat. Det giver en følelse af frustration hos den nye medarbejder. Hvis den nye medarbejder bliver mødt med hjælpsomhed og forståelse for situationen, bliver det lettere at bringe den nye medarbejder videre til næste trin i modellen via træning:
Hvis den nye medarbejder er bevidst kompetent, er det forholdsvis enkelt at støtte vedkommende med anerkendelse, så han/hun tror mere og mere på, at det nok skal lykkes at løse opgaven. Og så er den nye medarbejder godt på vej til næste trin i modellen:

Hvis den nye medarbejder er ubevidst kompetent, så er der basis for at den nye medarbejder hurtigt kommer til at præstere i forhold til de givne målsætninger og til at bevæge sig mod excellencen i opgaveløsningen.

Viden om hvor medarbejderen befinder sig i indlæringsmodellen, kan med fordel bruges i forbindelse med fastlæggelse af hvilken ledelsesstil, det vil være hensigtsmæssigt at anvende overfor den nye medarbejder.

Situationsbestemt Ledelse

Når lederen skal finde frem til, hvor den nye medarbejder er, når lederen vil lede den nye medarbejder, er et udgangspunkt at se på, hvilke kompetencer medarbejderen har, og hvor motiveret medarbejderen er i forhold til opgaven – medarbejderen bliver altså mødt, hvor han/hun er, så lederen kan begynde at lede den nye medarbejder herfra.

Når lederen skal fastlægge den nye medarbejders kompetence/motivationsniveau i forhold til en given opgave, kan lederen anvende nedenstående niveauer:

Medarbejderen er ikke i stand til at løse opgaven. Samtidigt er medarbejderen enten usikker på hvordan opgaven skal gribes an eller ikke villig til at løse den.
Medarbejderen er ikke i stand til at løse opgaven, men han/hun vil gerne.
Medarbejderen vil ikke løse opgaven eller også er han/hun usikker på om han/hun kan løse den. Du vurderer, at medarbejderen kan løse opgaven.
På dette niveau både kan og vil medarbejderen.

Når lederen så har afdækket den nye medarbejders kompetence/motivationsniveau, er lederens opgave at lede medarbejderen, så vedkommende når de resultater, som er succeskriterier for opgavens løsning. Og hvordan gør lederen det bedst? Situationsbestemt Ledelse ® beskriver fire ledelsesstile, som kan anvendes i arbejdet med ledelse af medarbejderne.

Hvis lederen samtidigt stiler sin kommunikation direkte til medarbejderens foretrukne adfærdsstil jf. teorien om Extended DISC®, er der endnu større sandsynlighed for at lykkes med forehavendet.

Du kan læse mere om hvordan du bliver gennemføre Situationsbestemt Ledelse uddannelse her.

HR Meter

Hvis virksomheden vil have det fulde udbytte af introduktionsprogrammet, er det hensigtsmæssigt at gennemføre løbende opfølgningssamtaler mellem den nye medarbejder og dennes leder. Opgaven kan eksempelvis angribes på denne måde:

Den nye medarbejder og lederen fastlægger maksimalt 10 faste målepunkter (det er mest hensigtsmæssigt med færre, for eksempel 5-6 målepunkter, men HR Meter kan håndtere op til 10 målepunkter. Du kan læse mere om HR Meter her).
Målepunkterne lægges ind i HR Meter, og det aftales, hvor ofte der skal gennemføres målinger. Tidspunkterne lægges ind i HR Meter, hvorefter systemet automatisk sender mail til medarbejderen, når det er tid til at evaluere.
Lederen udskriver målingerne fra HR Meter, og de kan så anvendes som udgangspunkt for opfølgningssamtalen.

Ved at gennemføre løbende opfølgningssamtaler sikrer lederen hele tiden, at medarbejderen er på rette spor i forhold til målsætninger og virksomhedens vision. Derudover giver samtalerne mulighed for at korrigere planen efter behov i samspil med medarbejderen, hvilket kan være med til at sikre det fortsatte ejerskab.

Du kan læse mere om HR Meter her.

Shop efter Kategorier