Hvilke input kan du få fra Extended DISC modellen?

Extended DISC^® og forandringsledelse

De fleste medarbejdere og ledere oplever, at hverdagen på mange måder bliver mere og mere omskiftelig. Den måde vi løste opgaven på i går, kan vi ikke bruge i dag, for præmisserne har ændret sig. Vi er altså nødt til at skabe forandringer.
 

1. Nogle mennesker har det fint med forandringer. De stiller sig i spidsen, får nye ideer og laver løbende forbedringer af arbejdsmetoderne.

 

2. Andre mennesker trives ikke så godt med forandringer. Skal der laves ændringer, så skal de være velbegrundede og overskuelige, gerne ske i små trin, så kan de accepteres, men der vil være en tendens til at falde tilbage til de gamle handlingsmønstre. Det er sjældent disse mennesker, som tager initiativ til at skabe forandringer, selv om det er nødvendigt at ændre på metoder.

De to grupper kommer let i konflikt med hinanden, da de har modsatrettede interesser. Så hvis virksomheden skal lykkes med de nødvendige forandringer, er det vigtigt at skabe forståelse mellem de to gruppers forskellige måde at arbejde på, og det er hensigtsmæssigt, at især lederne er opmærksomme på, at de to grupper skal ledes på meget forskellig måde.

Den ene gruppe skal motiveres, støttes og følges løbende for at holde fast ved forandringsprocessen og undgå at falde tilbage i de gamle handlingsmønstre. Den anden gruppe skal naturligvis også motiveres og løbende følges, men her handler det om at holde processen på sporet, så der arbejdes mod målet jf. virksomhedens vision og ikke i ti tusind forskellige retninger.

Extended DISC^® modellen giver lederen information om, hvordan den enkelte medarbejder sandsynligvis vil reagere på forandringer og dermed også om, hvordan lederen skal angribe ledelsesopgaven overfor den enkelte medarbejder, så der kan arbejdes effektivt jf. virksomhedens vision og målsætninger.
 
Hvilke medarbejdere trives med forandringer i forhold til deres arbejdsplads?

Det ville være praktisk, hvis der var et enkelt svar til dét spørgsmål. Men helt så enkelt er verden ikke skruet sammen.
 

Helt overordnet kan vi sige, at D og I stile vil være mere positivt indstillede overfor forandringer end S og C stilene. Og så kommer men’et:   Hvis S stilen har en tryg base et andet sted (eksempelvis hjemme), så vil S stilen alt andet lige håndtere forandringerne i forhold arbejdspladen mere positivt, end hvis der ikke er en tryg base et andet sted.

Hvis forandringerne er faktuelt velbegrundede, vil de som oftest ikke udgøre de store problemer for C stilen. Men er der ikke faktuelle årsager til forandringerne eller bliver begrundelserne kommunikeret på en følelsesmæssig måde, vil C stilen oftere yde modstand mod forandringerne.

Nogen gange vil C stilen stille spørgsmål ved de vedtagne forandringer – især hvis de ikke oplever at have fået tilstrækkeligt med faktuelle begrundelser. Det er ikke nødvendigvis det samme, som at de yder modstand mod forandringerne, men blot at de har brug for flere eller mere faktuelle argumenter samt forståelse for, hvordan disse forandringer hænger sammen med de allerede eksisterende strukturer.

Generelt betragtet vil alle medarbejdere stile være mere tilbøjelige til at arbejde for forandringer, hvis de selv kan være med til at beslutte hvilke forandringer der skal gennemføres og hvordan de skal implementeres end hvis der er tale om en ledelsesmæssig beslutning, som kommunikeres til medarbejderne. Denne situation opstår typisk, når topledelsen har brugt måneder på at komme frem til de nødvendige forandring og har brugt dage på at formidle dem til næste ledelseslag, som så har brugt timer på at bringe kravet om forandringer videre til medarbejderne. Med en forventning om at så går medarbejderne ud og gør det, som de har fået besked på.

De to nedenstående figurer viser, hvilke styrker og svagheder de fire stile har i forhold til forandringer.

De fire grundlæggende stiles styrker i forhold til forandringer	De fire grundlæggende stiles svagheder i forhold til forandringer

Du kan kontakte HR Solutions A/S på telefon 70 26 32 25 og booke et møde med din konsulent, så du kan få sparring om, hvordan du kan bruge Extended DISC^® modellen i forhold til forandringer i din organisation.