Situationsbestemt Ledelse i ledelse af forandringer

 

Situationsbestemt Ledelse^® og forandringer

 
Modellen Situationsbestemt Ledelse^® anvendes af flere millioner ledere over hele verden hver dag. Modellen er et særdeles effektivt værktøj til at give medarbejdere og organisationer de kompetencer og det engagement, der skal til for at nå målsætningerne, som er givet via organisationernes visioner og missioner.

Vi lever og arbejder i en verden i forandring. Den hurtige udvikling af teknologi, økonomi og globalisering stiller krav til den enkelte organisation og det enkelte menneske i form af højere mål, bedre resultater og større effektivitet.
Heldigvis fungerer modellen Situationsbestemt Ledelse^® ikke kun i en statisk verden, men er absolut anvendelig i denne verden i forandring, idet den hjælper lederne med at kommunikere og implementere forandringer i deres organisationer.

Den store udfordring er at få medarbejderne til at deltage i og acceptere de nødvendige forandringer og få ejerskab for den nye situation. Oftest handler den enkelte medarbejders modstand mod forandringer om usikkerhed, fordi den nye situation ikke er kommunikeret, så den fremstår klart.
 

Situationsbestemt Ledelse® er en model, som sætter lederen i stand til at skabe de nødvendige kompetencer og engagement hos medarbejderne – trin for trin. Modellen tager udgangspunkt i, hvilket kompetenceniveau den enkelte medarbejder befinder sig på. Lederen vælger så sin ledelsesstil overfor netop denne medarbejder ud fra dette kompetenceniveau.

Når modellen bruges i forbindelse med ledelse af forandringer, er det hensigtsmæssigt, at lederen er opmærksom på, hvornår han/hun skal virke inspirerende henholdsvis hjælpe medarbejderne til at holde fokus på forandringsopgaverne.

Det får følgende indflydelse på de enkelte ledelsesstile:

Stil S1 – Instruerende lederstil
Medarbejderens kompetenceniveau er vurderet til: Har ikke evne og er usikker eller uvillig.
Det er hensigtsmæssigt, at lederen i høj grad instruerer medarbejderen ved at forklare om baggrunden for forandringerne og målsætningerne, der skal arbejdes hen imod. På den måde får lederen sat fokus på de resultater, der kan opnås ved at gennemføre forandringerne og hvilke opgaver, der skal løses for at opnå de ønskede resultater.
 
Stil S2 – Sælgende lederstil
Medarbejderens kompetenceniveau er vurderet til: Har ikke evne men er villig eller ”sikker”.
I denne situation skal lederen fortælle om, hvorfor forandringerne er nødvendige, og hvordan forandringerne skal gennemføres. På den måde får lederen beroliget medarbejderen, så vedkommende ikke lader de manglende færdigheder stå i vejen for villigheden til at give sig i kast med de nye opgaver. På den måde hjælper lederen medarbejderen med at holde fokus på de rigtige opgaver i forhold til forandringerne.

Stil S3 – Støttende lederstil
Medarbejderens kompetenceniveau er vurderet til: Har evne men er usikker eller uvillig.
Nu skal lederen nærmere samarbejde med medarbejderen for at gennemføre forandringerne. Medarbejderen har brug for inspiration til at begynde arbejdet med forandringerne og anerkendelse, når der er arbejdes i den rigtige retning i forhold til forandringerne.

Stil S4 – Delegerende stil
Medarbejderens kompetenceniveau er vurderet til: Har evne og er villig og sikker
Denne medarbejder er i det store hele selvkørende i forhold til arbejdet med forandringer, men det er ikke ensbetydende at vedkommende skal overlades til sig selv. Her handler det for lederen om at støtte ganske lidt og anerkende indsatsen, så de sidste små detaljer kommer på plads.
 
Kontakt HR Solutions A/S på telefon 70 26 32 25 og hør mere, om hvordan Situationsbestemt Ledelse^® kan anvendes i din organisation.