Teori om kultur

Organisationskulturen kan være en ”kraft” med vidtrækkende konsekvenser og funktioner. I figuren er nogle af kulturens hovedfunktioner illustreret.   Det fremgår, at organisationskulturen kan bidrage til at øge medarbejdernes identitetsfølelse. Jo klarere værdierne er defineret, desto mere føler medarbejderne sig som en vital del af organisationen.

Deres forpligtende engagement i målsætningerne vokser, og kulturen skaber mening og stabilitet. Dette forstærker retningslinjerne for arbejdsadfærden. På denne måde kan man mindske usikkerhedsfølelsen hos medarbejderne, særligt blandt nyansatte. I enkelte tilfælde viser det sig imidlertid, at engagementet i og identitetsfølelsen over for jobbet bliver for stærk i forhold til privatlivet. Så er det, man hører udtalelser som ”hun bor nærmest på sit kontor eller han er gift med sit arbejde. Hellesøys, Matthiesen, Raknes, Einarsen & Sortland (1993) opstiller en bredere oversigt over organisationskulturens funktioner:
 
Handlingsmodeller
 

• Er retningsgivende for adfærden
• Fungerer som kognitive kortlægninger og modeller for handling
• Angiver standarder og kriterier for handling
• Har en kontrollerende og legitimerende funktion i forhold til medlemmernes adfærd
• Angiver, hvordan organisationens interne og eksterne problemer kan løses

 

 
Integreringsfunktion
 

• Virker identitetsskabende
• Skaber loyalitet
• Definerer organisationens grænser
• Skaber fællesskab gennem fælles meningsindhold
• Virker stabiliserende over tid

 
Angstreduktion
 

• Er en konsekvens af de andre punkter, for eksempel stabilitet og fællesskab

 
Hvordan opstår en organisationskultur, og hvordan udvikler den sig?
Hvordan kan det være, at så mange personer kommer til at dele grundlæggende værdier og opfattelser i en organisation? En organisationskultur opstår ikke ud af den blå luft! Den forsvinder heller ikke så hurtigt igen, når den først er etableret. Hvilke faktorer er det egentlig, der bidrager til skabelsen af kulturen?
 

Grundlæggeren. En kultur ”bygger” ofte på, at grundlæggerne/lederne har været dynamiske personligheder med stærke værdier og klare visioner. Hvis deres værdier bliver accepteret og opretholdt, vil medarbejderne identificere sig med lederen. Lederens rolle i udvikling af en kultur ligger ifølge Schein (1994) i den måde, hvorpå han eller hun håndterer situationer og kriser. Også chefens funktion som rolle model er vigtig for medarbejdernes identifikation. For eksempel vil kulturen i Microsoft være, at man er hårdtarbejdende, konkurrenceorienteret, ”aggressiv” og disciplineret, fordi firmaets grundlægger Bill Gates selv er sådan. I stærke kulturer bliver grundlæggerne ofte beskrevet som karismatiske – denne tendens gør sig i mindre målestok også gældende i offentlige og private virksomheder i Skandinavien.

En kultur forekommer til dels at opstå gennem Den fælles erfaringsdannelse, der sker i kraft af det regelmæssige samvær på jobbet. Man skaber en fælles forståelse af virksomhedens ”verden”. Vi ser også, at enkelte grupper kan udvikler normer og opfattelser på baggrund af især følelsesladede og angstprovokerende situationer (Schein 1994). Figuren til højre illustrerer nogle af de vigtige forhold, der er bestemmende for, hvordan kulturen opstår.

(- uddrag fra Geir Kaufmann & Astrid Kaufmann: Psykologi i organisation og ledelse. Akademisk Forlag 2008 Kapitel 10)